针对彼得·圣吉提出的组织学习障碍，进行深度诊断并修复。
针对去科层化的网状组织，设计高效、点对点的沟通规则。
针对既要业绩又要创新的困境，设计“左手抓业务，右手抓探索”的平衡机制。
针对组织老化、效率降低、流程僵化，制定反熵增的激活策略。
针对灵活用工需求，设计全职、兼职、外包混合的管理模式。
针对拥有庞大生态链的企业，设计超越单一实体的HR治理体系。
针对开放式创新需求，制定管理外部人才、合作伙伴与内部融合的策略。
针对矩阵式组织，设计解决双重汇报、目标冲突的考核方案。
针对VUCA环境，建设组织在危机后快速恢复并进化的能力。
针对关键人才流失导致的知识断层，制定隐性知识留存机制。
针对追求极致效率的组织，评估其是否缺乏必要的缓冲冗余（Slack）。
针对有意尝试自管理的组织，分析其是否适合导入合弄制。
针对Web3或创新型组织，探索在无中心化管理下的HR治理模式。
针对OD专家，设计一套量化评估组织内部信任水平的模型。
针对招聘团队，利用格兰诺维特的强弱关系理论优化内推效果。
针对部门墙严重的组织，制定促进跨部门协作与信息流通的方案。
针对变革管理者，识别并利用无职权的“民意领袖”推动变革。
针对组织架构师，利用ONA技术揭示正式架构之外的隐性关系网络。
针对“三个和尚没水喝”的责任分散现象，制定责任明确化机制。
针对HR或求职者，设计利用或破解“第一报价”锚点的谈判技巧。