针对技术/蓝领岗位，设计为“能力”付费而非为“职位”付费的体系。
针对驻扎偏远/危险地区的员工，制定补偿标准。
针对外派人员，计算维持原生活水平所需的差额补贴。
针对核心人才保留，设计高吸引力的购房借款福利。
针对企业年金（401k/Superannuation），设计不同风险偏好的投资选项。
针对保费逐年上涨，制定控制商业保险成本的策略。
针对员工需求多样化，设计“菜单式”福利的积分兑换逻辑。
针对不同性质的企业，调整海氏评估法三大要素的权重配比。
针对薪酬经理，利用回归分析确定企业薪酬与市场水平的对位关系。
针对薪酬架构设计，计算薪级之间的重叠以保证晋升激励。
针对董事会薪酬委员会，分析Pay-for-Performance的有效性。
针对销售团队，设计既能刺激爆单又能控制成本的机制。
针对高收入人群，设计合法合规的个税优化方案。
针对有ESOP的企业，设计员工离职时的股权处理闭环。
针对非上市公司，设计模拟股权的分红机制。
针对不愿意稀释股权的老板，设计只分红利不分权的方案。
针对核心人才保留，设计“金手铐”机制。
针对期权/股票授予，利用专业模型计算其公允价值。
针对员工感知薪酬低，设计展示整体回报的账单。
针对人才发展，可视化展示当前技能与未来需求的差距。