针对目标达成率低，利用“承诺一致性”让员工主动对目标负责。
针对员工敬业度低，利用互惠原则设计“投入-回报”平衡的员工关系策略。
针对团队冲突，设计练习帮助员工区分“性格问题”与“情境问题”。
针对纪律涣散现象，编写案例分析，说明小过错如何演变成大灾难。
针对管理团队会议，制定流程以防止为了表面和谐而牺牲决策质量。
针对新员工导师，设计利用高期望带来高绩效的培养方案。
针对长期受挫导致消极被动的员工，编写心理辅导与赋能话术。
针对员工不敢言、不愿言的现象，设计机制打破沉默，鼓励建言献策。
针对薪酬谈判场景，利用禀赋效应（高估拥有的东西）原理，制定谈判策略。
针对离职员工，设计离职流程中的“高光时刻”和“完美终局”，提升雇主品牌口碑。
针对高压或资源匮乏环境下的员工，制定措施减轻“隧道视野”，恢复认知带宽。
针对绩效评估者，设计工具以防止因某个突出特点而对员工整体做出偏差评价。
针对文化建设从众心理，利用社会认同原理引导员工行为符合企业价值观。
针对缺乏内驱力的团队，利用SDT理论（自主、胜任、关系）制定非物质激励策略。
针对管理者，设计一套工具来识别并可视化团队成员核心驱动力的方法。
针对HR和管理者，编写维护员工与企业之间隐性期望与承诺的操作指南。
针对招聘面试官，设计一套能够识别并减少招聘过程中常见认知偏差的训练方案。
针对现有团队或新组建团队，利用大五人格理论分析成员性格互补性与潜在冲突。
针对采用众包/兼职模式，实现系统直连。
针对提升投递转化率，找茬官网Bug。