针对长周期研发项目，设计既关注最终结果又激励过程节点的考核体系。
针对销售回款慢、坏账多的问题，通过薪酬杠杆倒逼销售关注现金流。
针对需要进行PIP（Performance Improvement Plan）的场景，确保流程无劳动法瑕疵。
针对使用活力曲线（271分布）的企业，评估其副作用并优化执行策略。
针对360评估后管理者“看不懂”或“不接受”报告的情况，提供解读辅导。
针对推行OKR但走形的企业，指导管理者如何写出有挑战且聚焦的目标。
针对鼓励员工考证的企业，规范津贴管理，防止骗补和资源浪费。
针对企业文化建设，打造不流于形式、能产生业务洞见的读书活动。
针对销售培训，开发贴近实战、能直接提升转化率的演练工具。
针对全员通用力提升，规划高效、覆盖面广的课程体系。
针对培训总监，解决年底预算“花不完”或“不够花”的管理难题。
针对企业学习APP或小程序，提升员工的学习意愿和留存率。
针对入职培训（NEO）项目，设计既能检验知识又能传递文化的考题。
针对知识管理（KM）负责人，搭建易存储、易搜索的知识架构。
针对企业大学，建立一套能激励员工持续分享的讲师运营体系。
针对管培生或继任者项目，设计保障轮岗效果的管理闭环。
针对人才发展（TD）经理，诊断IDP沦为“填表作业”的根因。
针对培训经理，提供一套挖掘业务真实痛点而非“伪需求”的访谈工具。
针对培训采购负责人，建立科学的供应商管理体系（SRM）。
针对培训管理者，建立从反应到投资回报率的全链路评估体系。