针对海外派遣员工，设计覆盖全家的一站式福利支持体系。
针对年度调薪或校招定薪，利用外部数据确定自身的薪酬竞争力。
针对差旅成本控制与员工体验平衡，制定分级分地区的补贴细则。
针对授予ESOP的场景，起草保障公司权益且清晰易懂的法律文件。
针对密薪制企业，规范管理者和员工的沟通行为。
针对岗位定级中的权力博弈，建立公正的评估组织。
针对员工需求多样化，设计灵活的积分制福利体系（Flex-ben）。
针对薪酬管理者，提供科学的调薪矩阵以平衡预算、绩效与薪酬位置。
针对核心人才流失风险，利用数据特征进行预警和挽留。
针对指标歧义导致的扯皮，建立标准化的数据字典。
针对员工对绩效结果不服的情况，建立公平、透明的救济渠道。
针对绩效打分“手松手紧”及部门间的不公平，建立标准化的校准机制。
针对长周期研发项目，设计既关注最终结果又激励过程节点的考核体系。
针对销售回款慢、坏账多的问题，通过薪酬杠杆倒逼销售关注现金流。
针对需要进行PIP（Performance Improvement Plan）的场景，确保流程无劳动法瑕疵。
针对使用活力曲线（271分布）的企业，评估其副作用并优化执行策略。
针对360评估后管理者“看不懂”或“不接受”报告的情况，提供解读辅导。
针对推行OKR但走形的企业，指导管理者如何写出有挑战且聚焦的目标。
针对鼓励员工考证的企业，规范津贴管理，防止骗补和资源浪费。
针对企业文化建设，打造不流于形式、能产生业务洞见的读书活动。