针对课程设计师，旨在将软技能（Soft Skills）的评估标准化、可量化。
针对培训经理，旨在规范预算追加或削减的审批逻辑，确保钱花在刀刃上。
针对在线学习运营，旨在提高学习社区的活跃度与UGC内容质量。
针对法务或合规培训师，旨在通过考试强化全员的信息安全意识。
针对知识管理专家，旨在让员工能快速搜到想要的文档，提升效率。
针对企业大学运营，旨在通过精神激励解决“没人愿讲课”的难题。
针对培训经理，旨在向CFO证明培训赚回了多少钱。
针对人才发展专家，旨在规范导师（Mentor）与学员（Mentee）的关系，避免流于形式。
针对L&D负责人，旨在通过刚性挂钩解决“培训没人来”的问题。
针对人才发展专家，旨在把项目经验转化为组织能力。
针对OD或HRBP，旨在帮助空降或新晋管理者快速建立信任，缩短磨合期。
针对培训经理，旨在优化供应商库，保证培训预算不打水漂。
针对人才管理专家，旨在确保胜任力模型不落后于业务发展。
针对技术培训专家，旨在利用XR技术降低高危或昂贵设备的操作培训成本。
针对企业文化与培训负责人，旨在通过“以赛代练”提升专业技能。
针对学习发展专家，旨在验证培训是否真的有效，而非“刷课”。
针对招聘运营专家，旨在把候选人当客户服务，提升雇主口碑。
针对HRBP，旨在在HC锁死的情况下为业务部门争取人力资源。
针对背调合规专家，旨在合法地利用公开信息辅助招聘决策。
针对校招面试官，旨在通过群体互动观察候选人的领导力与协作潜质。