针对EAP（员工援助计划）或员工关系，旨在降低心理咨询的耻感，提高使用率。
针对招聘营销（Employer Branding），旨在精准狙击特定圈层的年轻人才。
针对绩效经理，旨在取代低频的年度考核，适应年轻人“求关注、求反馈”的心理。
针对L&D或OD，旨在打破代际隔阂，帮助高管了解年轻趋势与市场变化。
针对员工体验或培训部门，旨在提高00后新员工的入职融入度和留存率。
针对招聘经理，旨在利用公开信息合法合规地评估候选人的软性素质。
针对人才发展（TD）或财务负责人，旨在培养全能型财务人才并防范舞弊。
针对OD或绩效经理，旨在改善职能部门“门难进、脸难看”的官僚作风。
针对绩效经理，旨在评估总经办（CEO Office）作为“大脑和手脚”的执行力。
针对培训或合规部门，旨在检测全员对公司红线的知晓度，非法律专业考试。
针对薪酬专家，旨在激励高水平的税务筹划，同时防范激进避税风险。
针对绩效经理，旨在评估采购员在维护供应链健康方面的贡献。
针对行政或企业文化部门，旨在将“热闹”的年会转化为可复盘的项目管理。
针对绩效经理，旨在解决职能部门“突击花钱”或“预算不准”的顽疾。
针对OD或HRBP，旨在定义真正能做业务伙伴的财务人才画像。
针对薪酬专家，旨在解决投资人员只管投不管退的短视行为。
针对绩效经理，旨在推动内控发现的问题真正落地解决，而非流于形式。
针对行政管理或内控，旨在遏制高频低值采购中的“微腐败”现象。
针对绩效管理或HRBP，旨在将法务难以量化的“防守功劳”显性化。
针对C&B或培训管理，平衡员工自我提升需求与公司工作连续性的矛盾。