针对OD或企业文化，旨在诊断组织层级是否阻碍了年轻人的活力。
针对行政或雇主品牌，旨在打造“晒圈级”的入职体验。
针对福利管理，旨在关注心理健康，提供人性化的短期假期。
针对ER或合规部门，旨在规范员工副业行为，在开放与风控间寻找平衡。
针对雇主品牌（EB），旨在孵化KOC（关键意见消费者），对外展示真实有趣的公司文化。
针对行政或福利管理，旨在提高下午茶的满意度，避免“发了也没人吃”。
针对行政或员工体验，旨在通过宠物友好政策提升员工幸福感，同时规避混乱。
针对员工关系或离职管理，旨在探究年轻员工离职背后的深层文化冲突。
针对EAP（员工援助计划）或员工关系，旨在降低心理咨询的耻感，提高使用率。
针对招聘营销（Employer Branding），旨在精准狙击特定圈层的年轻人才。
针对绩效经理，旨在取代低频的年度考核，适应年轻人“求关注、求反馈”的心理。
针对L&D或OD，旨在打破代际隔阂，帮助高管了解年轻趋势与市场变化。
针对员工体验或培训部门，旨在提高00后新员工的入职融入度和留存率。
针对招聘经理，旨在利用公开信息合法合规地评估候选人的软性素质。
针对人才发展（TD）或财务负责人，旨在培养全能型财务人才并防范舞弊。
针对OD或绩效经理，旨在改善职能部门“门难进、脸难看”的官僚作风。
针对绩效经理，旨在评估总经办（CEO Office）作为“大脑和手脚”的执行力。
针对培训或合规部门，旨在检测全员对公司红线的知晓度，非法律专业考试。
针对薪酬专家，旨在激励高水平的税务筹划，同时防范激进避税风险。
针对绩效经理，旨在评估采购员在维护供应链健康方面的贡献。