为未通过面试的候选人撰写一封专业、温暖且维护雇主品牌的拒信。
检查高管胜任力模型是否落地，是否被业务部门在招聘和评价中真实使用。
检验用于选拔高管或专家的测评工具（如Hogan、DDI）的预测效度与信度。
分析ESOP（员工持股计划）或LTI（长期激励）方案对核心高管的保留与激励效果。
衡量昂贵的高管培训或教练项目（Executive Coaching）是否真正提升了战略视野和决策质量。
针对特定高压人群（如审核员、急诊、交易员），评估心理干预对降低职业倦怠和风险事件的效果。
检查员工对远程办公守则（如在线时间、响应规范、数据安全）的遵守程度。
衡量针对远程员工孤独感、焦虑感的心理干预措施是否有效。
检查远程进行的Retrospective（复盘会）是否流于形式，确保经验教训被真实沉淀。
针对远程协作中沟通不畅的问题，评估工具优化或规则调整后的实际改善效果。
诊断研发团队内部的技术分享氛围，从“被动完成任务”到“主动互相成就”的进阶程度。
针对研发过程中的微创新行为进行积分或打点管理，评估其对创新氛围的激励效果。
衡量班组长（一线主管）在接受培训后，管理行为与班组绩效的实际改善程度。
衡量班组绩效看板对目标对齐、问题暴露及业绩提升的实际驱动作用。
检查技能矩阵（Skill Matrix）在多能工培养、排班灵活性上的实际应用价值。
针对制造业或服务业一线班组，评估全生命周期体验优化措施的落地效果。
审核员工福利商城的商品选择是否符合员工画像及公司预算，优化福利体验。
为应对裁员、并购等重大变革，设计心理支持体系，降低组织震荡。
综合评估行动学习在人才培养、业务突破和组织文化三方面的综合收益。
针对SSC或客服中心等服务型团队，评估旨在提升其满意度的举措是否生效。